Welgo

3h pour se décaler et apprendre par l'action

Ce jour là, le comité de direction d’une entreprise vient au Bachelor Jeune Entrepreneur de l’Ecole de Management de Strasbourg!

Nous recevons cette équipe dans le cadre d'un voyage apprenant. Elle cherche à rencontrer des écosystèmes managériaux atypiques, pour questionner son propre fonctionnement.

Le défi pour Louis, leader de la session, et des étudiants présents, est de faire expérimenter le modèle pédagogique et de provoquer des apprentissages chez les invités en 3 heures de temps.

La session débute par un traditionnel check-in. Ici, chacun exprime son humeur au démarrage de la session, et répond à la question « que suis-je venu chercher ici? ».

A la fin du tour d’inclusion, Julien, un des teamster présents, sentant l’énergie baisser, propose un « énergyser »… Un jeu pour redonner du mouvement et de l'élan dans le groupe.

Voici ainsi le groupe se lançant une bouteille en plastique. Lorsque chacun reçoit la bouteille, il doit mimer ce qu’il lui vient de faire avec.

Une fois le tour achevé, Julien donne la consigne de se rappeler du geste et de le reproduire avec son voisin de droite en remplacement de la bouteille ! Le groupe se met à rire, ce qui était simple avec la bouteille l’est nettement moins avec une personne physique ! Julien venait d’incarner une des valeurs du bachelor « tout part de soi » (une situation peut me déranger, mais je me dois de proposer une action)

Louis reprend alors le leadership, et demande au groupe de se répartir en trois équipes mixtes, étudiants et invités. Pour les invités, il s’agit d’interviewer les étudiants sur les points qu’ils souhaitent. Une invitée, Emilie, partage qu’elle a vécu un petit inconfort de partir de rien, mais qu’ensuite elle avait été interpelée par la profondeur des échanges. Elle venait d’expérimenter une forme de chaos, d’un sentiment de vide, elle a eu la surprise de récolter beaucoup.

Au bout de 20 minutes, le défi est lancé aux invités de réaliser un birthgiving! Le principe est de donner naissance aux apprentissages réalisés durant l’interview et de créer une présentation qui soit fun, et qui utilise un objet incongru (une couronne de galette des rois, une boîte de thon, une couronne de fleurs…). Cet exercice pousse les invités à sortir de leurs zones de confort par la co-création en équipe.

Lorsque nous nous retrouvons en grand groupe, les équipes présentent leurs apprentissages. Si le premier groupe opte pour une présentation plutôt statique, le suivant met en scène Miss Team Academy, rebaptisée Mich Team Academy, puisque la personne qui joue le rôle de la miss s’appelle Michel. Le troisième se lance quant à elle dans une présentation mettant en scène une princesse de Stras wars, passionnée de macaron ! Il y a du rire, et des apprentissages !

Le premier groupe, utilisant la boîte de thon, compare ce qui est vécu ici au thon dans la boîte et expliquant que c’est dans le bain que le produit se transforme ! Oui, les étudiants se transforment ici, car un contexte propice est créé : celui de l’action !

La deuxième équipe simule une présentatrice questionnant Mich Team Academy avec les cinq questions du contrat d’apprentissage. À chaque réponse Mich Team Academy fait un tour de cercle mimant la marche avec des talons… Le groupe éclate de rire devant cette présentation décalée du contrat d'apprentissage !

La troisième équipe joue une scène où une princesse souhaite former ces jedis à de nouvelles techniques d'apprentissages, et pour se faire, elle emploie un super formateur qui leur apprendra les bases. Le groupe éclate de rire devant cette présentation décalée du contrat d'apprentissage !

Après la pause, les invités vivent une session de dialogue dans l’optique de se faire des feed-back sur les présentations, et ainsi de consolider les apprentissages au niveau de leur équipe. Chaque invité est secondé par un étudiant qui a pour instruction de lever un post-it lorsqu’une des règles du dialogue n’est pas respectée. Mon rôle étant celui de coach.

L’équipe part dans le dialogue avec des échanges sur les analogies qu’ils peuvent faire entre leur vécu et celui du BJE. À un moment Edouard prend la parole est exprime un inconfort qu’il a traversé dans la présentation de la 3ième équipe. Il sentait que Frédéric était visé d’une manière implicite et qu’il s’inquiétait de savoir comment Frédéric l’avait reçu. Frédéric prend alors la parole est revient sur la situation. Son conseiller l’interpelle en lui disant qu’il y a de nouvelles formes d’apprentissages, où les membres apprennent de l’action, avec comme point de départ un outil appelé contrat d'apprentissage...

Le dialogue est intense, l’énergie du groupe descend. Ma posture devient plus une posture de médiateur, cherchant à faire émerger chez chacun leurs enjeux propres.

Emilie tente de ramener l’équipe sur la consigne initiale de parler des apprentissages qu’ils ont faits ici. Rien n’y fait, l’équipe revient sur son vécu !

Le temps avançant, Louis recarde le dialogue en proposant de revenir sur les apprentissages, je propose de finir par un tour de parole où chacun présente une action qu’il mènera rapidement. Louis prend la proposition, nous formons un binôme qui dialogue et s’ajuste au vivant, j’aime ces phases d’ajustement en douceur.

Devant cette énergie basse, Louis propose de nouveau un jeu brise glace pour redonner de l’entrain au groupe.

La session s’achève par un tour de clôture utilisant l'outil « Motorola ». Chaque participant partage son motorola, aussi bien les invités que les étudiants.

La confrontation des deux mondes est riche à mon sens… La fraîcheur des étudiants, face à l’expérience de professionnel…

Nos invités ne s’attendaient surement pas à être questionné de la sorte… Anne « lors du check-in, trois d’entre vous venaient chercher notre envie à être dans cette formation. Je me demande quelle est VOTRE envie à faire votre travail ? Est-ce que vous posiez la question, car vous n’avez plus d’envie dans votre quotidien ? ». Ou encore Julien « j’aimerais vous demander ce qui vous fait bander ensemble », ou alors Capucine « j’ai aimé ton authenticité Michel quand tu as partagé ton inconfort lors d’une discussion que vous avez eu hier »...

Ils ne s’attendaient surement pas non plus à plonger dans le bain de l’action et d’être mis à contribution durant ces 3 heures !

La force de l’apprentissage par l’action…

En l’espace de 3 heures, les invités ont expérimenté le format d’une session de dialogue, le défi en équipe, le chaos source de création, la force du contrat d’apprentissage, sortir de leur zone de confort…

L’enjeu était de faire vivre et non d’expliquer ! Selon Stanislas Dahene, Professeur au Collège de France, PSL Research University, chaire de psychologie cognitive expérimentale dans un article du 07 novembre 2013 sur les piliers de l’apprentissage et les neurosciences, identifie un des piliers de l’apprentissage comme étant l’engagement actif de l’apprenant.

"Le principe directeur est, on ne peut plus, clair : un organisme passif n’apprend pas. On recherchera donc un engagement actif. L’enseignant ne peut mobiliser que si l’apprenant se mobilisent. Or, sans tester la fiabilité d’une connaissance, on restera dans une illusion de savoir – il y a d’ailleurs fort à parier que tout un chacun soit concerné dans tel ou tel domaine. L’enfant, l’apprenant doit pouvoir se tester. Rendre les conditions d’apprentissage (raisonnablement) plus difficiles va paradoxalement aboutir à un surcroît d’engagement et un effort cognitif, synonymes de meilleure attention."

En vivant cette expérience, les invités intègrent physiquement leur apprentissage, dans une idée d’accroître leurs automatismes, autres points soulevés par Stanislas Dahene:

"Et, point culminant d’un apprentissage, l’enjeu sera d’accomplir le transfert de l’explicite vers l’implicite.

En effet, progressivement, en se transférant vers des réseaux non-conscients, plus rapides, plus efficaces, le cerveau parvient à une automatisation. On libère le système du cortex pré frontal qui redevient disponible – ce qui n’est pas sans rappeler la façon dont on libère des ressources systèmes dans un ordinateur, qui au lieu d’être saturé et d’accomplir très péniblement ses tâches, permet une fois libéré de « surfer » sans encombre, sans tâches superflues en arrière-plan."

Ceci met en lumière la pertinence d’un autre modèle qui sous-tend l’action au BJE, le modèle de Nonaka et Takeuchi, qui présente l’apprentissage comme une interaction entre l’implicite et l’explicite, en 4 phases :

 

nonakaL'internalisation, passer de l’explicite à l’implicite : est l’appropriation des informations par l’individu. Les informations passent d’explicite à tacite. L’information devient un automatisme.

L’externalisation, passer de l’implicite à l’explicite : c’est la phase où l’information passe de la « tête » à l’écrit.

La combinaison, de l’explicite à l’explicite : c’est la création de nouvelles données combinant plusieurs informations.

La socialisation, passer de l’implicite à l’explicite : c'est le processus au cours duquel un individu apprend par l’échange avec d’autres.

 Nos invités, ont pu goûter en 3h à toutes ces facettes de l’apprentissage. Par l’action, ils ont développé de nouvelles agilités de dialogue et généré de nouveaux automatismes en eux. L’implicite nait des échanges avec les étudiants sont tour à tour passé dans l’explicite par le birthgiving, le dialogue en équipe et la prise de note dans le cadre du motorola.

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